Unter der Lupe: Benefits
Jüngst veröffentlichte das Personalmagazin eine Ausgabe mit dem Titel „Benefits – Zuviel des Guten“. Als ein wichtiger Bestandteil im Gesamtvergütungsmix, interessieren uns Benefits natürlich sehr! Deshalb haben wir uns intensiv mit dem Beitrag zum Inflationstrend der Benefits auseinandergesetzt.
Mit einem Quiz am Ende dieses Beitrags, möchten wir euch einladen, euch auch Gedanken über Benefits und ihre Bedeutung zu machen und sie uns mitzuteilen. Als Anreiz zum Mitmachen gibt es einen Preis.
Und hier kommt unsere Zusammenfassung des Artikels “Unternehmen sollten Benefits neu denken” von Reiner Straub, erschienen am 11. September 2025 im Personalmagazin.
Fazit vorab: Reiner Straub vertritt die Ansicht, dass Unternehmen im heutigen dynamischen Arbeitsumfeld ihre Benefits-Strategie überdenken sollten und auf Übersichtlichkeit, Zielgruppengenauigkeit und Langfristigkeit setzen sollten.
Entwicklung und Status quo von Benefits
⇒ Im Wettbewerb um Talente hat sich das Angebot an Benefits seit 2019 mehr als verdoppelt.
⇒ Employer Branding, Ausweitung der Angebote von Dienstleistern und ein gewisser Überbietungswettbewerb am Arbeitsmarkt, haben zu einer Inflation von Benefits geführt.
⇒ In der Wahrnehmung von Kandidaten und Mitarbeitenden steigt die Bedeutung von Benefits für die Mitarbeiterbindung leicht, aber nicht signifikant.
Angebot, Nutzung und Defizite
⇒ Die betriebliche Altersversorgung (bAV) bleibt das wichtigste Benefit.
⇒ Nachhaltige Angebote wie Mobilitätszuschüsse zu Dienstwagen, Jobtickets und Diensträder folgen.
⇒ Einkaufsgutscheine und Handys zur Privatnutzung sind weiterhin en vogue.
⇒ Gesundheitsbenefits landen weit abgeschlagen.
Festzuhalten bleibt, dass insgesamt nur 48 % der Mitarbeitenden die angebotenen Benefits regelmäßig nutzen.
Woran das liegt? Viele kennen die Angebote gar nicht (Anmerkung: zielgerichtete Kommunikation hilft!), oder empfinden sie als nicht passend für ihre Lebenssituation (Anmerkung: Dialog mit dem Arbeitgeber kommt evtl. zu kurz?).
Die Zahlen und Daten im Überblick
Laut einer repräsentativen Umfrage des LinkedIn Personnel Panel sind die Benefits in den Unternehmen wie folgt verteilt:
- Betriebliche Alterversorgung: 76,5 % (über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg)
- Firmenwagen für die private Nutzung, Tankgutschein, Benzinkosten/-zuschuss: 69,1 %
- Zuschuss zum ÖPNV, Jobticket, Job-Fahrrad, Leihfahrrad: 52,0 %
- Handy/Smartphone für den privaten Gebrauch, Übernahme von Telefonkosten: 46,4 %
- Einkaufsgutscheine, Rabatte: 40,8 %
- Zuschuss zu Fitnessstudio, Sportverein; andere Gesundheitsangebote: 36,1 %
- Bezuschusste/kostenlose Verpflegung in einer Kantine oder Essenszuschuss: 30,4 %
- Computer/Laptop zur privaten Nutzung: 28,7 %
- Andere freiwillige Zusatzleistungen: 25,7 %
- Zuschuss/Vermittlung zur/von Kinderbetreuung, eigener Betriebskindergarten: 16,5 %
- Keine freiwilligen Zusatzleistungen: 8,9 %
Kritische Analyse und Herausforderungen
⇒ Eine kritische Analyse zeigt, dass die Unübersichtlichkeit der Angebote und fehlende Überprüfung der Zielgruppenausrichtung häufig zu mangelnder Wirksamkeit und Demotivation führt.
⇒ Gerade die Gruppen, die Zusatzleistungen dringend benötigen (körperlich belastete, niedrigqualifizierte Berufe), erhalten sie am seltensten, während Büroberufe am besten versorgt werden.
⇒ Viele Benefits spiegeln kurzfristige Trends wider und sind oft nicht strategisch, sondern orientieren sich an der Mehrheit der Beschäftigten, ohne individuelle Bedürfnisse gezielt zu berücksichtigen.
⇒ Angebote, die den Beschäftigten in die Lebensführung eingreifen (z. B. Gesundheitsvorgaben), sowie Anreizsysteme von außen sind kritisch zu betrachten, denn sie können bei von sich aus motivierten Mitarbeitenden sogar eine gegenteilige Wirkung haben.
Empfehlungen für die strategische Neuausrichtung
⇒ Benefits sollten erwachsenen Menschen Wahlfreiheit lassen und keine verdeckte Belehrungsfunktion haben.
⇒ Da im engeren Sinne nur entgeltähnliche Zusatzleistungen (bAV, Jobticket etc.) zu Benefits zählen, sollte auf eine klare Definition geachtet werden, denn Flexibilisierung, Weiterbildung und Unternehmenskultur sind keine echten Benefits, sondern Teil guter Arbeitsbedingungen.
⇒ Konzentration auf relevante Angebote, die regelmäßig auf Nutzen und Zielgruppenorientierung geprüft werden.
Angesichts der Dynamik im Arbeitsumfeld bietet sich, so der Autor, nun die Chance, bestehende Besitzstände zu hinterfragen und das Benefit-System langfristig und gerecht neu zu ordnen.
Unser Unequity Statement zu Benefits
Eine gute Benefits-Strategie sollte unserer Meinung nach immer auf eine Win-Win-Situation abzielen und daraufhin regelmäßig überprüft werden:
- Macht sie so für den Arbeitgeber noch Sinn und unterstützt die Unternehmenskultur und die Personalstrategie? Bringt sie den erhofften Return on Invest?
- Wird sie von Führungskräften als Instrument richtig eingesetzt und von den verschiedenen Zielgruppen der Belegschaft sowie von Talenten am Arbeitsmarkt entsprechend wertgeschätzt?
- Werden die Benefits noch als freiwillige Nebenleistung des Arbeitgebers geführt oder sind sie in der allgemeinen Wahrnehmung zu festen Bestandteilen der Vergütung „verkommen“?
Letzteres ist gefährlich, denn dann verlieren sie oft ihren Effekt. Wir empfehlen Aufklärung auf allen Seiten und pflichten Reiner Straub insofern bei, als dass Weniger (gut kommuniziert) oft mehr ist.
Gerne unterstützen wir alle Unternehmen dabei, ihre Benefits neu zu sortieren, die verschiedenen Stakeholder an einen Tisch zu bekommen und die Belegschaft mit guter Kommunikation mit auf diese Reise zu nehmen.
Wir sind der Meinung, dass Benefits auf plausibel nachvollziehbare Weise genauso leicht verändert oder abgeschafft werden können sollten, wie sie eingeführt werden. Und was denkt ihr?
Quellen:
„Unternehmen sollten Benefits neu denken“, Artikel der Ausgabe „Benefits – Zuviel des Guten“
Reiner Straub, Herausgeber
Personalmagazin im Haufe Verlag
Lesen und gewinnen
Wir haben 5 Fragen formuliert, die ihr unabhängig davon, ob ihr Benefits Expertinnen oder Experten seid, sicher beantworten könnt. Die ersten 5 Personen, die unsere Quizfragen richtig beantworten, erhalten einen einzigartigen LUI-Reflektor als Begleiter für einen sicheren Schul- und/oder Arbeitsweg.
Der LUI-Reflektor wurde vom Unequity Team mit viel Kreativität konzipiert und nach möglichst nachhaltigen Kriterien eigens für uns von Hand hergestellt. Jeder Anhänger ist ein Unikat und damit genauso einzigartig wie unsere Kampagnen.
5 Fragen:
(Mehrfachnennungen möglich)
1. Warum bieten Unternehmen Benefits an?
a. Mitarbeitergewinnung
b. Mitarbeiterbindung
c. Ausdruck der Wertschätzung für Mitarbeitende
d. Steuerlich optimierter Teil der Gesamtvergütung
2. Welche Benefits sind bei den Mitarbeitenden besonders beliebt?
a. Fitness-Studio
b. Deutschlandticket
c. Betriebliche Altersversorgung
3. Wieviele Mitarbeitende nutzen die Benefit-Angebote ihres Arbeitgebers regelmäßig?
a. Mehr als 50 %
b. Weniger als 50 %
4. Welche Zielgruppen werden bei Benefits besonders begünstigt (Bedürfnisse, Erreichbarkeit)?
a. Körperlich belastete Gruppen
b. Niedrigqualifizierte Gruppen
c. Höher qualifizierte Gruppen
d. Büroberufe
5. Was muss bei der Gestaltung der Benefits-Strategie berücksichtigt werden?
a. Kurzfristige Trends
b. Interessen von einzelnen Berufsgruppen
Tragt eure Antworten in den unterstehenden Antwortbogen ein und ab geht’s! Wenn ihr schnell seid, könnt ihr mit etwas Glück bald einen LUI-Reflektor an euer Fahrrad, den Schulranzen eurer Kinder oder an das Halsband eures Lieblingshaustiers binden.
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- Simone Schmitt-Schillig