Warum Transparenz ein Game Changer sein kann
Die geschlechtsspezifische Lohnlücke bleibt ein zentrales Thema in der Arbeitswelt. Trotz Fortschritten zeigt der Gender Pay Gap, dass Frauen in Deutschland weiterhin deutlich weniger verdienen als Männer. Doch wie groß ist das Problem wirklich, und welche Maßnahmen könnten helfen, es zu lösen?
Große Erwartungen dürften an das Entgelttransparenzgesetz geknüpft sein, das einen großen Schritt hin zu Equal Pay darstellt, wenn es 2026 verbindlich umgesetzt wird.
Gender Pay Gap in Deutschland
Laut dem Statistischen Bundesamt¹ lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 in Deutschland bei 18 %. Frauen verdienten durchschnittlich 20,84 Euro brutto pro Stunde, während Männer auf 25,30 Euro kamen – eine Differenz von 4,46 Euro. Diese Lücke ist seit 2020 unverändert, hat sich aber langfristig verbessert (2006 lag sie noch bei 23 %).
Besonders auffällig sind regionale und altersbedingte Unterschiede. In Ostdeutschland beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap nur 7 %, in Westdeutschland hingegen 19 %. Mit zunehmendem Alter wächst die Lohnlücke weiter: Während sie bei den unter 25-Jährigen bei lediglich 4 % liegt, erreicht sie bei den 55- bis 59-Jährigen alarmierende 29 %. Dies ist oft auf familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitarbeit zurückzuführen, aber auch auf ein überholtes Mindset.
Der bereinigte Gender Pay Gap: Diskriminierung trotz gleicher Qualifikation
Selbst wenn Faktoren wie Beruf, Branche und Arbeitsumfang berücksichtigt werden, verdienen Frauen im Durchschnitt immer noch 6 % weniger pro Stunde als Männer – der sogenannte bereinigte Gender Pay Gap. Diese Zahl zeigt, dass strukturelle Diskriminierung weiterhin existiert.
Unbereinigter Gender Pay Gap 18 %
Ostdeutschland 7 % Westdeutschland 19 %
Differenz nach Alter <25 J. 4 % Differenz nach Alter >55 J. 29 %
Stundenlohn Frauen 20,84 € Stundenlohn Männer 25,30 €
Bereinigter Gender Pay Gap 6 %
Ursachen für die Lohnungleichheit
Die Gründe für die geschlechtsspezifische Lohnlücke sind vielfältig:
⇒ Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen und Berufen (z. B. im Sozial- oder Gesundheitswesen)
⇒ Sie übernehmen überproportional oft Teilzeitstellen oder geringfügige Beschäftigungen
⇒ Karriereunterbrechungen durch Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen führen zu Nachteilen im Gehalt und in der Karriereentwicklung.
⇒ Oft stellt immer noch ein implizites Rollenbild viele Frauen vor zusätzliche Herausforderungen.
Frauen in Führungspositionen: Herausforderungen bleiben bestehen
Auch in Führungspositionen stoßen Frauen auf erhebliche Hindernisse. Erhebungen wie die des Bayerischen Landesamtes für Statistik² und weitere Studien zeigen, dass viele weibliche Führungskräfte frustriert aufgeben oder das Unternehmen wechseln. Gründe dafür sind unter anderem:
⇒ Zweifel an ihrer Qualifikation durch Kollegen
⇒ Mangelnde Anerkennung ihrer Ideen, die oft von männlichen Kollegen übernommen werden
⇒ Hindernisse wie Mikroaggressionen oder fehlende Beförderungen aufgrund von Geschlechterstereotypen
Diese Herausforderungen verdeutlichen, dass nicht nur die Gehaltsstrukturen, sondern auch die Unternehmenskultur dringend reformiert werden müssen.
Entgelttransparenzgesetz: Ein Weg zur Veränderung?
Ein zentraler Hebel zur Reduzierung des Gender Pay Gaps und der damit einhergehenden Diskriminierung ist das Entgelttransparenzgesetz³. Es könnte als Katalysator für mehr Lohngerechtigkeit wirken, wenn es konsequent weiterentwickelt wird.
Welche positiven Effekte sind möglich?
Mehr Transparenz schafft Vertrauen
Das Gesetz verpflichtet Unternehmen bereits heute zu mehr Offenheit bei Gehältern. Erweiterte Auskunftsansprüche und die Offenlegung von Einstiegsgehältern könnten helfen, Diskriminierung sichtbar zu machen und gezielt zu bekämpfen.
Stärkere Rechtsdurchsetzung
Mit Maßnahmen wie einer Beweislastumkehr bei Verdacht auf Lohndiskriminierung oder einem Verbandsklagerecht könnten Betroffene ihre Rechte effektiver durchsetzen.
Verpflichtende Prüfverfahren
Regelmäßige Audits der Gehaltsstrukturen würden Unternehmen dazu zwingen, bestehende Ungleichheiten zu analysieren und zu korrigieren.
Förderung struktureller Veränderungen
Das Gesetz könnte Anreize schaffen für familienfreundliche Arbeitsmodelle und eine bedürfnisorientierte Förderung von männlichen und weiblichen Kräften in Führungspositionen – beides zentrale Bausteine für nachhaltige Gleichstellung.
Zusammenfassung: Ein ganzheitlicher Ansatz ist gefragt
Die Schließung des Gender Pay Gap erfordert ein Zusammenspiel aus politischen Maßnahmen, betrieblicher Verantwortung und gesellschaftlichem Wandel. Das Entgelttransparenzgesetz kann dabei nachweislich strukturelle Veränderungen vorantreiben. So kann eine gerechtere Arbeitswelt entstehen – eine Welt, in der Frauen nicht nur gleich bezahlt werden, sondern auch gleiche Chancen auf Erfolg haben.
Auf Unternehmensseite bedarf es dazu eines klaren Bekenntnisses und der entsprechend konsequenten Umsetzung. McDonald’s, die wir seit Gründung von Unequity zu unseren Kunden zählen dürfen, hat hier eine Vorreiterrolle übernommen. Dazu verweisen wir gerne auf das Interview, das Yvonne Prang, Senior Director Global Rewards International Operated Markets von McDonald’s, dem Netzwerk Level Up HR gegeben hat.
Dieses Beispiel zeigt, dass Equal Pay erfolgreich umgesetzt werden kann, wenn in der Unternehmensstrategie der Wille zur Transformation verankert ist und gelebt wird.
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Quellenangaben:
1. Statistisches Bundesamt Gender Pay Gap 2024
2. Bayerisches Landesamt für Statistik Gender Pay Gap 2023
3. Entgelttransparenzgesetz der Bundesrepublik Deutschland
Weiterführende Literatur und Glossar:
Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend