Vorausschauendes Handeln
Das Entgelttransparenzgebot ist da. Auch wenn die EU Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht vollständig in deutsches Recht überführt ist, gilt der Anspruch auf Lohngleichheit faktisch schon heute: das Recht auf Information und die Pflicht, Lohnunterschiede erklären zu können.
Dahinter steht kein „Nice to have“, sondern ein Grundwert: Gleichheit vor dem Gesetz – und damit das Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Diese Idee kommt jetzt im Unternehmensalltag an.
Entscheidend ist weniger, was im Gesetz steht – sondern wie gut Unternehmen Entgelttransparenz erklären, einordnen und im Alltag vertreten können.
Wo die Unternehmen heute wirklich stehen
Solange unklar ist, wie die deutsche Gesetzgebung konkret aussehen wird, kommunizieren viele Unternehmen nur sehr zurückhaltend mit ihren Mitarbeitenden. In Gesprächen mit unseren Kundinnen und Kunden zeigt sich: Nur wenige DAX-Konzerne gehen heute schon in eine aktive, offene Kommunikation. Die Gründe sind verständlich:
- Entgelttransparenz wirkt wie ein bürokratisches Ungetüm.
- Es gibt Unsicherheit, ob Kriterien nach Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen wirklich belastbar und erklärbar sind.
- Es besteht die Sorge vor Beschwerden, Klagen und Reputationsschäden.
Diese Fragen sind legitim. Problematisch wird es dort, wo sie zu Stillstand führen. Die bessere Alternative: Vertrauen schaffen – durch gute Vorbereitung und klare Kommunikation.
Es braucht eine Vergütungsphilosophie – und Menschen, die sie erklären
Kein 100-seitiges Pflichtenheft ist erforderlich, um zu starten. Aber eine klare, belastbare Vergütungsphilosophie – ein Narrativ. Sie beantwortet unter anderem:
- Wofür zahlen Unternehmen – und wofür nicht?
- Wie werden Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen gewichtet?
- Welche Gehaltsbänder und Bandbreiten gibt es – und warum?
- Wie steht die Vergütung im Marktvergleich da?
- Wie hoch ist der Gender Pay Gap?
Auf dieser Basis lassen sich Lohnunterschiede sachlich und konsistent erklären. Doch Papier allein schafft kein Vertrauen. Eine Vergütungsphilosophie wird erst wirksam, wenn Menschen im Unternehmen sie verständlich erklären, einordnen und im Dialog vertreten können – die Botschafter und Botschafterinnen.
Entgelttransparenz ist immer auch eine Kommunikationsaufgabe. Und Kommunikation braucht Gesichter, denen man zuhört – und denen man glaubt. Weder Vorstand noch HR Business Partner sind automatisch die besten Kommunikatorinnen und Kommunikatoren für dieses Thema. Das Fachwissen liegt meist in HR- und Rechtsabteilungen. Deshalb sollte die interne Kommunikation frühzeitig eingebunden werden. Gleichzeitig braucht es Integrationsfiguren, die dieses Wissen übersetzen, einordnen und mit den Unternehmenswerten verbinden. Diese Personen – oder dieses Team – sind die Botschafter für Entgelttransparenz. Ihre Aufgaben:
- die Vergütungslogik verständlich vermitteln,
- Fragen adressieren, bevor sie zu Gerüchten werden,
- kritische Punkte ehrlich einordnen,
- den Dialog mit der Belegschaft aktiv gestalten.
Die Wahl dieser Botschafter ist für den Erfolg der Kommunikation genauso entscheidend wie die Inhalte selbst.
Was gute Botschafter auszeichnet
Hier geht es bewusst nicht um Zielgruppen, sondern um diejenigen, die senden. Bei der Auswahl lohnt sich ein genauer Blick. Mögliche Fragen:
- Wer ist glaubwürdig – unabhängig von Hierarchieebenen?
- Wer steht sichtbar für die Werte des Unternehmens und verkörpert Fairness, Offenheit und Respekt?
- Wer kann komplexe Inhalte verständlich, menschlich und ohne Juristendeutsch erklären?
- Wer bleibt dialogstark, auch bei kritischen Fragen?
Botschafter sind keine reinen „Sprecher“. Sie bauen Brücken – zwischen Vergütungslogik, Unternehmensstrategie und der Lebensrealität der Mitarbeitenden. Typische Profile können sein:
- eine glaubwürdige CPO oder ein CHRO, die/der für Equal Pay steht,
- Total Rewards-Expertinnen und -Experten, die Zahlen und Systeme erklären,
- ausgewählte Führungskräfte, die als fair und nahbar gelten,
- HR Business Partner mit gutem Draht zu den Bereichen – wenn sie gut vorbereitet sind,
- speziell geschulte Mitarbeitende, „Corporate Inflluencer“.
Entscheidend ist nicht die Jobbezeichnung, sondern die Kombination aus Kompetenz, Glaubwürdigkeit und Kommunikationsstärke.
CEO, CPO oder HRBP? Die richtigen Rollen für die richtigen Botschaften
Rund um Entgelttransparenz braucht es ein orchestriertes Zusammenspiel verschiedener Sender – mit klar verteilten Rollen:
- CEO: Setzt das sichtbare Commitment an der Spitze. Botschaft: „Entgelttransparenz ist Chefsache und Teil unserer Kultur.“
- CPO/CHRO: Steht für die strategische HR-Perspektive und die Werte dahinter. Botschaft: „So verstehen wir Fairness – so gestalten wir Equal Pay langfristig.“
- Total Rewards-Expertinnen und -Experten: Liefern die fachliche Tiefe. Botschaft: „So funktioniert unser System – so erklären sich Unterschiede.“
- HR Business Partner: Übersetzen in den Alltag – „So wirkt das im Team.“
- Führungskräfte: Schaffen Vertrauen – „So beantworten wir konkrete Fragen.“
- Recruiter: Sie müssen bereits jetzt Entgelttransparenz nach außen repräsentieren – „So gehen wir als potentieller Arbeitgeber damit um.“
Wichtig: Wer auch immer spricht, muss vorbereitet, abgestimmt und sicher in seiner Rolle sein. Spontane Ad-hoc-Kommunikation zu Entgelttransparenz erzeugt eher Risiken als Klarheit. Und: Kommunikativ gut vorbereitet, kann Entgelttransparenz einen echten USP in der Arbeitgeberattraktivität darstellen.
Was Botschafter und Botschafterinnen stark macht
Gute Botschafter fallen nicht vom Himmel. Sie werden bewusst ausgewählt, befähigt und kontinuierlich unterstützt. Wichtige Bausteine sind zum Beispiel:
- klares Rollenprofil: Wer übernimmt welche Botschaften – und welche nicht?
- gemeinsame Storyline: Welche Kernbotschaften gelten unternehmensweit?
- Argumentationsleitfäden und Q&A: Welche kritischen Fragen sind zu erwarten – und wie beantworten wir sie?
- Trainings und Sparring: Wie gehen die Botschafter mit Emotionen, Kritik und Unsicherheit um?
- eindeutige Eskalationspfade: Was passiert, wenn Fragen nicht direkt beantwortet werden können?
Je besser die Kommunikatorinnen und Kommunikatoren ausgestattet sind, desto souveräner können sie auftreten – und desto mehr Vertrauen entsteht.
Nicht-Kommunikation ist auch eine Botschaft
Entgelttransparenz ist eine grundlegende Entscheidung. Sie lässt sich nicht „irgendwie nebenbei“ treffen. Wer auf aktive Kommunikation verzichtet, sendet ebenfalls eine klare Botschaft:
- Nicht-Kommunikation erzeugt Deutungsbedarf.
- Deutungsbedarf erzeugt Misstrauen.
- Misstrauen mindert Motivation und Bindung.
Wer heute Klagen befürchtet, hat meist schon vorher Misstrauen gesät. Das neue Regelung schafft dieses Problem nicht – sie macht es sichtbar und zwingt dazu, sich damit auseinanderzusetzen.
Die Kosten des Nichtstuns sind hoch: finanziell – und im Renommé als Arbeitgeber.
Verlorenes Vertrauen wieder aufzubauen, dauert lange.
Unser Beitrag
In unseren Kommunikationslösungen zur Entgelttransparenz setzen wir genau hier an – bei der Kommunikation. Wir verbinden fachliche Vergütungslogik mit klarer, glaubwürdiger Kommunikation. Wir unterstützen Unternehmen dabei,
- passende Botschafter in der Organisation zu identifizieren,
- Rollen und Zuständigkeiten zu definieren,
- konsistente Botschaften und Argumentationsleitfäden zu entwickeln,
- Botschafter durch Trainings, Sparring und geeignete Materialien zu befähigen.
Parallel dazu arbeiten wir mit Total Rewards-Expertinnen und -Experten zusammen und übersetzen bestehende Vergütungsphilosophie in Kommunikation, die zum Unternehmen und seinen Kommunikatoren passt.
Für Unternehmen bedeutet das: Führungskräfte und HR-Teams gewinnen Sicherheit in Gesprächen zu Entgelttransparenz. Missverständnisse und Eskalationen werden seltener, weil die Mitarbeitenden verstehen, wie Vergütung im Unternehmen funktioniert, warum sie fair ist und wo nachgebessert wird, wenn nötig.
Botschafter-Check für Entgelttransparenz
Drei Fragen für den schnellen Realitätscheck:
- Wer spricht heute sichtbar über Entgelt in eurem Unternehmen – und wie gut ist diese Funktion darauf vorbereitet?
- Gibt es eine gemeinsame, abgestimmte Storyline, auf die sich alle Kommunikatorinnen und Kommunikatoren beziehen können?
- Wissen CEO, CPO/CHRO, HRBP und Führungskräfte genau, welche Rolle sie in der Kommunikation spielen – und wo ihre Grenzen liegen?
Wenn ihr bei einer dieser Fragen ins Grübeln kommt, ist das ein guter Zeitpunkt, eure Botschafter-Strategie zu schärfen. In einem kompakten Sparring-Format analysieren wir gemeinsam euren Status quo und entwickeln konkrete nächste Schritte, wie ihr eure Kommunikatorinnen und Kommunikatoren für Entgelttransparenz stark macht.
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- Simone Schmitt-Schillig
Quellenangaben:
Entgelttransparenzgesetz der Bundesrepublik Deutschland
EUPTD Entgelttransparenz-Richtlinie der Europäischen Union
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