Was Unternehmen zur Entgelttransparenz wissen müssen

Die von der Regierung eingesetzte Kommission zur Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in deutsches Recht hat in ihrem Bericht die folgenden Punkte definiert:

1. Datenbasis für Berichte: Es wird tatsächlich gezahltes Jahresbrutto-Gehalt für die Berichterstattung verlangt, inklusive aller festen und variablen Vergütungskomponenten. Praktische Ausnahmen wie Abfindungen oder geringwertige Sachleistungen sollen möglich sein. Unternehmen können selbst entscheiden, wie genau sie variable Bestandteile ausweisen.
2. Auskunftsrecht der Beschäftigten: Das Recht auf Gehaltsauskunft wird erst 2027 konkret gelten. Kleine Vergleichsgruppen (<6 Männer/Frauen) bleiben aus Datenschutzgründen außen vor. Die Einteilung, wie Beschäftigtengruppen gebildet werden, muss klar benannt werden.
3. Arbeitnehmerkategorien und Tarifbindung: Für Beschäftigte mit Tarifvertrag soll zwischen tariflich und nicht-tariflich Beschäftigten unterschieden werden, damit Gehaltsunterschiede präziser zugeordnet werden können. Es wird empfohlen, wissenschaftlich fundierte Arbeitsplatzbewertungstools optional einzusetzen.
4. Berichtskonsolidierung: Die Kommission schlägt vor, dass Berichte konzernweit zusammengefasst werden können (also für mehrere rechtliche Einheiten eines Mutterkonzerns). Offen bleibt aber, ob die Daten nur aggregiert oder pro Unternehmen getrennt dargestellt werden müssen.
5. Umgang mit Abweichungen/Gender-Pay-Gap: Wenn ungerechtfertigte Unterschiede festgestellt werden, sollen Unternehmen zügig mit Arbeitnehmervertretern einen Maßnahmenplan mit klaren Fristen abstimmen – Anpassungen können auch Jahre dauern (z.B. Tarifänderungen). Die Kommission empfiehlt, Meldepflichten mit anderen Nachhaltigkeitsvorgaben (CSRD) zu harmonisieren.

Für international agierende Unternehmen ergeben sich weiterreichende Strategieanpassungen, da die geltenden Regeln über die Ländergrenzen hinweg konsolidiert werden müssen.